来自宝岛台湾的王先生拥有硕士学历，按照当前职业移民签证排期，如果他的雇主用第三类职业移民优先类别为他申请劳工证，王先生可能要等到2016才能提交I-485来调整身份（申请绿卡）；如果选择第二类优先，一旦劳工证获得批准，王先生可以立即递交绿卡申请。第二类自然是王先生的首选。
属于第二类职业移民优先的职位一般要求拥有硕士学位或本科加5年以上相关工作经验。王先生目前的职位并不要求一定要具有硕士学历。因此，若使该类劳工证获得批准，劳工证中申请的职位必须要求拥有至少5年以上的相关工作经验。
王先生告诉我们，他的雇主对目前职位的最低工作经验要求确是五年。现在只需要王先生具备五年的工作经验就可以开始EB-2 劳工证申请的准备工作了。掐指一算，王先生来美国已有5个春秋：前2年求学，毕业后已为现任雇主工作了3年。另外先前他在台湾也有2年相关工作经验。王先生笑了：“我这不已凑够5年工作经验。”
且慢。根据劳工部有关规定，从现任雇主积累的工作经验在大多数情况下是不能计入5年工作经验的。也就是说，外籍员工在最初被现任雇主雇佣时应已具有了5年的工作经验（如果现任雇主准备在劳工证申请中要求至少5年工作经验）。 王先生这下傻眼了：“这么说，我不论为现任雇主工作多少年，我还是不能符合5年的经验要求啊！这也太没天理了。”
王先生，您又过早下结论了。劳工部并非完全不通情达理。它另外规定了两个例外原则，可为需要在职经验的外籍雇员网开一面。第一个例外原则我们这里不作介绍，因为据我所知，至今没有一个雇主试图援引此例。我们这里重点讨论另一个例外：无实质可比性 (not substantially comparable)。
简单地说，“无实质可比性”是指王先生现有职位与劳工证申请的职位并不类似，无可比性。王先生不解地问：“难道让我现在的雇主在凭空‘创造’出另一个职位？”我们当然不会让雇主去做违法的事。只有当雇主确实有一个新职位需要招聘像王先生这样的人的时候，我们才会考虑援引例外的可能性。
其实在我们办案实践中，雇主需要外籍员工去填补另外空缺是司空见惯的。最常见的例子是晋升。比如就用王先生的情况为例。王先生目前是一家大型现代化工厂的高级工程师。由于他工作努力同时具有生产管理能力，企业管理层计划在短期内将他提升为车间主任。该职位也要求至少五年的行业经验。由于这是一个新职位，他的3年在职经验有可能被算为相关经验。
听到这个例子，王先生高兴了：“不错，我的雇主目前确有计划提升我；这样一来，我既升了职，又办了第二类劳工证。哈哈哈哈哈…”
唉，王先生，您又高兴早了。对于判定原工作与新工作有无实质可比性，劳工部是有明确量化标准的：即原职位要求的各项职责在新职位中必须只占小于50%的工作时间。王先生挠了挠头说：“可是在新职位上，我还是要花大量时间做我现在工程师的技术工作啊。”
这就需要我们律师进行深入的职位分析 (JOB ANALYSIS)。我们首先要对王先生旧职位与新职位进行定性和定量的职位描述(JOB DESCRIPTION)。具体做法是把两个职位所有的职责详细列出，并对每一个职责所花时间做出精确估算。如果相同的职责加总后的时间小于新职位所需总时间的一半以下，我们则可以认为新职位与旧职位是没有实质可比性的，因而从旧职位上获得的经验可以用于新职位的劳工证的申请。当然，在实际操作过程中，还要做许多其它的分析并收集额外的证据以从容应对劳工部可能出现的审计要求。
听完我们的讲解后，王先生很满意。
以上人物故事根据多个实际案例加工改编而成。
撰稿人介绍：陈帆律师为艾伦尼茨-施雷德律师事务所(Alaniz & Schraeder, LLP)之执业律师及移民法律部的主要负责律师。他毕业于休斯敦大学法学院，为德克萨斯州执照律师、美国联邦地区法院出庭律师、美国移民律师协会会员。他的服务领域包括移民法、劳工法、人事雇佣法 (Immigration, Labor & Employment)。
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